餐廳要想打響招牌，除了美味佳肴，人員管理也至關重要，只有人員管理到位了才能為顧客帶來良好的消費體驗，才有可能在餐飲大軍中占有一席之地。
沒有主見
一般有一定規(guī)模的餐飲店的管理者會把群里下放給店長，讓店長全權打理，所以管理者一般都只需要出現(xiàn)在餐廳晨會、晚會以及月會上，在會議上面總結并解決日常經營過程中的問題。但是如果新店長上任而這位新店長正好是剛剛從主管或經理升職的店長，因為害怕得罪人，自己就很難拿出主見，喜歡將所有問題都交給自己的領導，這就會導致店長過分依賴領導，而對自己的能力也得不到發(fā)揮和鍛煉。
稱兄道弟
有很多管理者都會覺得自己平常和自己下屬搞好關系讓大家關系融洽，這樣自己管理起來會很方便，而且團隊和諧了大家也會容易配合默契，這樣的話不管是對于工作還是人際方面的關系都會有很大的好處。但往往也是這些平時和領導稱兄道弟的員工會對自己的領導一肚子怨言乃至離職之后不怎么滿意自己的領導，相反那些并不親近的下屬會經常懷念領導，認為自己的領導很優(yōu)秀。
這種情況的發(fā)生很大一部分都是人的自私心理在做怪，他認為領導既然一直都跟自己稱兄道弟，那證明大家都是一家人了，領導肯定會對我跟其他人不一樣，他肯定凡事都會”照顧“自己。但是一旦讓他覺得你并沒有在”照顧“他，哪怕你對他與其他員工毫無區(qū)別，你也沒有做到你身為一個”大哥大姐“該做的事情，這種時候的失望心態(tài)容易容易導致兩個曾經稱兄道弟的領導和下屬決裂。因此，餐飲行業(yè)里員工感激對自已要求嚴格的領導的情況比比皆是，而感恩稱兄道弟的上級的下屬卻寥寥無幾。
照抄模式
這類問題是會出現(xiàn)在從別的餐廳跳槽過來的店長身上，他們在來到新餐廳之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。他并沒有想過每一家店其實都有一些自身特點，員工性格、餐飲環(huán)境、項目都存在著差別。如果只是照搬舊店的經營管理模式而不去思考兩家店的區(qū)別的話，很有可能會出現(xiàn)一些讓自己措手不及的問題。等到真正問題出現(xiàn)后，又開始抱怨自己的員工不夠努力。其實是因為自己在管理過程中并沒有考慮到特殊性，管理過程中可以借鑒，但是照抄照搬，因為并不存在兩個完全一樣的餐廳。
面子至上
很多長期位居”高位“的管理者都會產生一些優(yōu)越感，當管理者帶著這種優(yōu)越感去處理工作的時候，常常會太注重自己的面子和地位，甚至于超過事情本身可能產生的后果。
而避免這種錯誤的辦法就是讓團隊的所有成員都明確你的業(yè)務目標和任務，這樣的話，你就很難為了自己的面子，地位和權威而用一些理由來敷衍自己和別人了。
還有些管理者認為為自己的下屬提供服務和幫助有損自己的威嚴，而事實上，一個管理者的重要工作就是為員工提供服務，優(yōu)秀的管理者在適當?shù)膱龊隙荚敢庾銎匠？赡苡善胀▎T工做的工作，比如當大家都在忙的不可開交的時候餐廳地面上被客人撒了一灘水，他們會趕緊去拿拖把弄干凈，他們可從來都不覺得在忙碌時候搭把手是件羞恥的事情。
等待信息
有些餐飲管理者，特別是一些慎重的，注重邏輯和分析的人，他們在進行決策時，常常會不停地問：“還有沒有進一步的信息?”、“能不能再做一些調查”，而遲遲不能做出后的決定。而常常在這一次又一次的詢問中錯失了很多寶貴的決策機會。其實，許多管理決策永遠也沒有答案。要避免犯這樣的錯誤，建議你為每一次決策設定一個后的時間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在后期限到來之前做出決策。
依靠罰款
管理是需要“張馳有度”“軟硬兼施”的，有的餐廳管理者對店員工紀律進行嚴格的監(jiān)控，雖說這是一種對餐廳的管理負責任的表現(xiàn)，但是還是要注意”張弛有度“。這個”度“其實很難把我，把我不當?shù)脑捯淳褪欠趴v員工，店長失去威信。要么就是管理得過嚴，團隊死氣沉沉、欠缺活力。
有的餐飲管理者信奉“黃金棍下出好人”，將罰款處理得十分嚴格，天天板著一張臉對待店員，以此來警戒員工的行為。長此以往，管理者與店員形成了“貓和老鼠”的關系，惡性循環(huán)。
這就是太嚴的表現(xiàn)及后果，很多小事其實根本就用不著用罰款來作為懲罰的，比如遲到幾分鐘的情況，可以以體力懲罰比如下班時間延長一個小時或者在規(guī)定時間內干完多少事情，這樣的話員工的勞動所創(chuàng)造的價值也遠遠比罰款要多，并且員工心里也比較舒暢，畢竟沒有因為一點小事情而損失自己的血汗錢，當然具體問題還是要具體分析，小編只是建議不要凡事都想著用罰款解決!
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